Gisteren had ik twee bijeenkomsten over transities; een bij de Provincie Zuid Holland over ruimtelijke strategie en een met een EU delegatie over rol van digitalisering in de toekomstige agrarische sector.
In de afgelopen vier jaar begin ik een patroon te herkennen bij dit soort bijeenkomsten. De deelnemers van een groep vinden het fijn om te praten OVER een transitie, hoe urgent het is, dat het zo niet langer kan, dat er toch veel betere alternatieven zijn, hoeveel mooier de wereld er uit zou kunnen zien.
Herken je dat in je eigen organisatie? Als je voor een groep leidinggevenden of medewerkers een “het moet anders” sessie georganiseerd hebt. Iedereen gaat helemaal mee in het gesprek, met het onderwerp heeft iedereen een ervaring en gaat ze aan het hart, en ook jij bent net als de anderen gemotiveerd om het aan te pakken, komt zelf met goede input en ideeën over hoe het anders zou kunnen. Kortom: veel energie in de ruimte.
En herken je dat je na verloop van tijd ongeduldig begint te worden? Je hoort je jezelf zeggen “En wat gaan we dan doen?”. Merk je dan dat jij vervolgens degene bent die dan met ideeën komt, gaat aanmoedigen, gaat uitleggen, opeens een idee aan het verdedigen bent, etc. Kortom: “de boel in beweging krijgen”. De energie lijkt opeens uit de bespreking en de groep lijkt achterover te hangen.
“Wat is hier gebeurd?”
Ga bij de komende besprekingen eens opletten of bovenstaand patroon zich herhaalt. En vraag jezelf dan af: “Wat houdt leiderschap tonen nu eigenlijk echt in”. En: “wat moeten mijn mensen nu kunnen om dat te laten zien?”
Praten over verandering of transities heeft verschillende functies. In het functieprofiel van jouw leidinggevenden staat waarschijnlijk dat ze leiding moeten kunnen geven aan verandering. Je verwacht dat ze hun rationele mindset kunnen aanzetten en de vaardigheden kunnen laten zien die horen bij probleem analyse, strategie uitzetten, plannen, actiegerichtheid, etc.
Een andere, maar meer onbewuste, functie van praten over transitie is om het “grote niet weten” te vermijden en toe te geven dat je eigenlijk onzeker bent, twijfels hebt, niet durft, machteloos voelt, etc. Kortom: de menselijke en emotionele kant van verandering. Dit is spannend.
Onthoud dat elke verandering samen gaat met onzekerheid en onvoorspelbaarheid en de menselijke kant vaak de doorslag geeft om verandering ook echt gaat komen. Als je die weerstand niet meeneemt in veranderproces zul je merken dat praten over veel energie geeft, maar DOEN uitblijft en veel bij hetzelfde blijft..